Las tendencias salariales en Uruguay

Las tendencias salariales en Uruguay

20/12/2019

Las empresas de Uruguay prevén otorgar un incremento salarial del 8% a sus empleados en 2020, según la Total Remuneration Survey – TRS 2019 Uruguay  elaborada por Mercer, consultora global líder de recursos humanos. El aumento proyectado está alineado a la expectativa de inflación del 8% que manejan las empresas para el próximo año según fuentes privadas.

En esta edición de la encuesta participaron 97 empresas, el 93% son subsidiarias de compañías multinacionales con una dotación promedio de 144 empleados.

En cuanto al 2019, el aumento otorgado rondó el 9%, abriéndose en un 5% otorgado en el primer semestre y un 4% en el segundo semestre.

Las industrias que mayores incrementos otorgan en 2019 son el Agro (10,33%) y High Tech (9,69%); mientras que los menores aumentos se observan en Servicios (7,25%). 

En cuanto a las prácticas más habituales, el 58% de las empresas otorga dos incrementos al año y el 23% brinda tres; la mayoría en los meses de enero y julio y en menor medida en abril.

En cuanto a la perspectiva para el pago de bonos en 2020 por desempeño en 2019, el 45% de las empresas prevé pagarlo en target. El 48% de las empresas lo pagará en el mes de marzo. El 100% de las compañías que otorgan bono, lo pagaran en pesos Uruguayos.

Con respecto a remuneración variable, los bonos target medidos en cantidad de sueldos mensuales por nivel de carrera se ubican en 3 salarios para directores y va descendiendo en cada nivel organizacional hasta llegar a un 1 salario.

Si bien la práctica de otorgamiento de bono está instalada en las empresas, la cantidad de sueldos mensuales que los ejecutivos y directores tienen como bono target resulta baja comparada con otros países de la región. “Es aquí donde el sistema de compensación variable uruguayo tiene una oportunidad de mejora”, destacó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

Al analizar la apertura por industrias, en el caso de Alta Tecnología los bonos son más altos que en Ciencias de la Vida (laboratorios, farma) y Consumo. “Estos datos muestran la alta demanda que hay en Uruguay de perfiles tecnológicos -al igual que en otros países- y que las empresas ya están utilizando la remuneración variable como un incentivo para atraer personal”, afirmó Thornton.

Los programas de compensación variable se insertan dentro del marco de la Estrategia de Compensación Integral cuyo fin es atraer, retener y motivar a los empleados. Adicionalmente, soportan objetivos organizacionales como alinear pago y resultados de negocio, refuerzan cambios culturales, reducen de la mentalidad del “derecho adquirido”, dan a los empleados un interés por el desempeño de la compañía y comunican los valores de la organización a los empleados.

Para determinarlos, es necesario definir los objetivos estratégicos, identificar los indicadores de desempeño para medir esos objetivos, definir la estructura del incentivo, ponderar el desempeño por nivel (compañía, área e individuo), determinar los elegibles al plan y, por último, analizar el nivel de cumplimiento de los indicadores para pagar el incentivo.

Comparaciones regionales: Uruguay es uno de los países con salarios más altos de la región (medidos en dólares) en todos los niveles de carrera. Para que este análisis sea más completo, hay que considerar también que Montevideo es la ciudad más cara de Sudamérica según el ranking de costo de vida internacional elaborado por Mercer en el que participan más de 200 ciudades de todo el mundo.

Brecha salarial: Mercer analizó también cuál es la diferencia salarial que existe en los principales países de la región entre los niveles más altos de la organización y los más bajos. Uruguay, junto con Argentina, son los países que presentan la menor brecha; a diferencia de Perú, México y Brasil que son los que muestran la mayor brecha. “La distancia entre los que más y menos ganan en una organización responde a múltiples factores, entre ellos, la presencia o ausencia de sindicatos fuertes que velan por los salarios de las posiciones más bajas. De cualquier manera, desde hace ya algunos años estamos viendo una tendencia a reducir la brecha entre posiciones de soporte/operativas y las de dirección/ejecutivas”, destacó Thornton.




Fuente: Mercer

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